Règlement Intérieur Groupe Intercountry ICB


Préambule

Le présent règlement intérieur a pour objet de préciser l'application à l'établissement de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Il énonce également les dispositions relatives à la procédure disciplinaire et aux garanties de procédure.

Il est complété par des notes de service établies conformément à la loi du 04.08.1982, dans la mesure où elles portent prescriptions générales et permanentes en ces matières.

Les conditions particulières à certaines catégories de salariés, ou à certaines parties de l'établissement, ainsi que certaines modalités d'application du présent règlement, feront également l'objet de notes de service.

Ce règlement s'applique aux salariés et aux apprentis qui doivent s'y conformer sans restriction ni réserves.

Les salariés extérieurs (salariés d'entreprises intervenantes, intérimaires, salariés travaillant dans l'entreprise au titre d'une convention de prêt de main-d’œuvre, etc.…), ainsi que les stagiaires sont tenus de respecter, sans restriction ni réserves, les règles d'hygiène et de sécurité (chapitre 1) et les règles relatives à la discipline (chapitre 2) contenues dans le présent règlement intérieur. En revanche, ils ne sont pas visés par les dispositions relatives à la nature et à l'échelle des sanctions, et à la procédure disciplinaire (chapitre 3). Les salariés extérieurs relèvent, en effet, dans les deux domaines exposés au chapitre 3, des règles en vigueur dans leurs entreprises respectives.

Le stagiaire est soumis à un régime particulier. Au cas où il ne respecte pas les règles exposées aux chapitres 1 et 2, l'entreprise pourra mettre fin à son stage, en observant les conditions, s'il y en a, qui peuvent être fixées, le cas échéant, par la convention de stage ou par la loi.

Les dispositions du présent règlement intérieur sont, notamment applicables, non seulement dans l'établissement proprement dit, mais également dans ses dépendances : on entend par dépendance tout local ou espace accessoire à l'établissement, tel que magasins, parcs, réfectoire, cantine, cour.

Les dispositions du présent règlement s'entendent sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la mission des représentants du personnel et des délégués syndicaux définie par le Code du Travail, et à l'exercice du droit d'expression.

Les dispositions du présent règlement s'appliquent, sans préjudice des recours que l'employeur sera fondé, le cas échéant, à exercer contre le salarié fautif.

Il sera :

  • Affiché dans l’entreprise
  • Remis à tous les salariés en fonction qui attesteront en avoir pris connaissance et en accepter les termes
  • Communiqué à chaque nouveau salarié lors de son embauche, en annexe de son contrat de travail

1. SECURITE


Prévention et Sécurité

La prévention des risques d'accidents et de maladies professionnelles exige de chacun le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d'hygiène et de sécurité.

À cet effet, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur dans l'entreprise doivent être strictement respectées, sous peine de sanctions disciplinaires.

En outre, il incombe à chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie en application du présent règlement intérieur et, le cas échéant des notes de service qui le complètent, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Des notes de service fixent les consignes, chaque fois qu'il y a lieu : elles complètent, en tant que de besoin, les prescriptions définies ci-après, applicables dans tous les cas. Les salariés ont l'obligation de respecter toutes les consignes de sécurité spécifiques à cette exécution.

Procédure d'alerte et droit de retrait

Tout salarié qui aura un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou qui constatera une défectuosité dans les systèmes de protection, en avertira immédiatement la personne désignée par note de service. Il est conseillé au salarié, mais sans obligation, de consigner par écrit toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent. Si le salarié est empêché d’écrire lui-même les informations, il fera écrire celles-ci par autrui en les lui dictant et authentifiera la déclaration en la datant et en la signant, et en écrivant, s'il le peut, "lu et approuvé".

Cet écrit comportera au minimum les mentions suivantes :

  • Nom du salarié qui a constaté le danger
  • Nom du représentant alerté (ou de son remplaçant)
  • Jour et heure où le danger a été signalé
  • Désignation du poste de travail occupé par le salarié
  • Description par le salarié de la défaillance constatée
  • Nature du danger encouru
  • Signature du salarié qui a signalé le danger
  • Signature du représentant de la direction alerté (ou de son remplaçant) qui enregistre la déclaration.

Par ailleurs, la faculté ouverte par l'article L. 4131-1 et 3 doit être exercée de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. En outre, si le salarié fait usage de cette faculté, il en informera immédiatement la personne désignée à cet effet par note de service.

Tout salarié qui constate une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement des équipements est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique direct.

Consignes de sécurité

Il appartient au personnel d'encadrement de compléter l'information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes de sécurité applicables à l'accomplissement des travaux qu'elles exécutent, et de contrôler le respect de ces consignes. Il convient de ne pas courir et d'être attentif quand on utilise les escaliers. Les salariés sont invités à ne pas courir au sein des escaliers et à être vigilant.

Obligations en cas d’incendie

Les consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie sont affichées. Le personnel doit en prendre connaissance. Le personnel doit participer aux exercices annuels d’évacuations.

En cas d’incendie, le personnel doit respecter strictement les consignes de sécurité et obéir aux instructions d’évacuations données.

Utilisation des équipements de travail

Sont considérés comme équipements de travail, les machines, appareils, outils, installations et, en général, tout matériel confié au salarié en vue de l'exécution de son travail. La prévention des risques d'accidents impose l'obligation, pour chaque membre du personnel, de conserver en bon état les équipements de travail.

Chaque salarié est tenu d'utiliser les équipements de travail conformément à leur objet : il lui est interdit de les utiliser à d'autres fins, notamment personnelles.

Le salarié doit, en particulier, ne pas mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité propres notamment aux machines, appareils, outils, installations et bâtiments, et doit utiliser de tels dispositifs de sécurité correctement.

Intervention sur les équipements de travail

Il est formellement interdit au personnel d'exécution d'intervenir de sa propre initiative sur tout équipement de travail dont l'entretien est confié à un personnel spécialisé.

Dans le cas où le travail d'exécution comporte également l'entretien ou le nettoyage des équipements de travail, le salarié est tenu d'y consacrer le temps nécessaire, selon les modalités définies par note de service.

Il est rappelé que :

Toute intervention sur un équipement de travail, soit par un membre du personnel d'exécution, soit par une personne spécialisée, est soumise aux consignes particulières données à cet effet : les prescriptions relatives aux mesures et précautions à prendre pour l'entretien et le nettoyage des équipements de travail devront être strictement respectées. Tout arrêt de fonctionnement des équipements de travail et tout incident doivent être immédiatement signalés au service ressources humaines.

Les dispositions qui précèdent concernent l'entretien des équipements de travail. Il est rappelé qu'en cas d'accident se produisant ou sur le point de se produire, tout salarié peut, à l'aide du dispositif approprié, provoquer l'arrêt d'urgence des machines ou installations.

Cette faculté doit être exercée dans le respect des consignes de sécurité, et de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.

Tout abus pourra être considéré comme une faute lourde.

En cas d'accident ou de maladie professionnelle

Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail doit être déclaré par le salarié et les témoins le jour même ou au plus tard dans les 24 heures au service Ressource Humaines.

En cas d'accident ou de maladie professionnelle, le salarié doit, dès que possible et en tout état de cause, sauf cas de force majeure dûment démontré par lui-même, dans les 48 heures qui suivent l'arrêt de travail s'il y en a un, communiquer à l'employeur et son manager le volet -destiné au salarié- du ou des certificats médicaux relatifs à l'accident ou à la maladie professionnelle, y compris en cas de rechute.

Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail ou du trajet domicile/travail doit faire l’objet d’une information verbale et d’une confirmation par écrit afin de le porter à la connaissance du service Ressource Humaine et de son manager afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et formalités.

En cas de péril

En cas de péril, notamment d'incendie, l'évacuation du personnel de l'entreprise s'effectue conformément aux notes de service affichées à cet effet.

En outre, en cas de danger grave, imminent ou inévitable, la Direction prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre au personnel d'arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Tout salarié est tenu de se conformer à ces instructions.


2. HYGIENE

Vestiaires, Salle de restauration et sanitaire

Le porte manteau mis à la disposition des employées pour ses vêtements et outils personnels doit être conservé dans un constant état de propreté. Le salarié ne doit l'utiliser que pour l'usage auquel il est destiné.

La salle de restauration est un lieu convivial, commun qui doit rester propre et bien tenu à tout instant.

Les sanitaires sont des lieux communs qui doivent rester propres et bien tenus à tout instant

Il est interdit de conserver des denrées périssables dans les armoires, vestiaire, réfrigérateur au-delà de leur date de péremption. L’entreprise se réserve le droit de contrôler régulièrement le contenu des réfrigérateurs et de jeter les aliments périmés s’y trouvant sans avertissement préalable.

Boissons alcoolisées et autres substances susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des salariés

Il est interdit à tout membre du personnel de pénétrer dans l'entreprise ou d’y séjourner en état d'ébriété ou sous l’influence de stupéfiants et d’alcool. La consommation de stupéfiants ou de boissons alcoolisée non autorisée est interdite dans l’enceinte de l’établissement ;

En raison de l'obligation faite au chef d'entreprise d'assurer la sécurité dans son entreprise, il est stipulé que dans les cas où l'état d'imprégnation alcoolique constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement.

Interdiction de fumer ou de vapoter

Il est formellement interdit de fumer dans l’enceinte de l’entreprise. Cette interdiction s’applique aussi bien dans les bureaux individuels que dans les espaces collectifs tels que les salles de réunion, salle de détente, salle de restauration, salle d’accueil et de réception.

Visites médicales

Tout salarié doit se présenter aux visites médicales du travail réglementaires (visite d’embauche, de reprise, examens complémentaires demandés par le médecin du travail). À la date et à l'heure qui lui seront indiquées et doit, au retour, remettre à l'employeur ou au service du personnel le bulletin de passage à la visite (ou d'aptitude) qui lui a été remis par le Service de la Médecine du travail.

Ces examens étant obligatoires, le refus de s’y soumettre constitue une faute disciplinaire.

Retards

Sous réserve des droits des représentants du personnel, les retards non justifiés pourront donner lieu à des sanctions. Le personnel doit se trouver à son poste de travail à l’heure fixée pour le début du travail.


3. DISCIPLINE

Discipline générale

Dans l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques. Ils peuvent en discuter à l’occasion des réunions de groupe de travail visant à améliorer les conditions de travail.

Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par un responsable hiérarchique, ainsi qu'aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d'affiches.

Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. Sont, notamment, considérés comme tels :

  1. Entrer dans l’entreprise en état d'ébriété ou sous l’emprise de drogues.
  2. Introduire des alcools et/ou drogues sur les lieux de travail pour sa consommation ou celle des autres salariés.
  3. Introduire dans l'établissement des marchandises destinées à être vendues.
  4. Introduire ou faciliter l'introduction dans les ateliers de personnes étrangères à l'établissement.
  5. Se déranger de son travail sans motif et sans autorisation
  6. Rester à son poste de travail en dehors des heures fixées par l'horaire
  7. Prendre ses repas dans les bureaux
  8. Effectuer des travaux personnels
  9. Se livrer à des plaisanteries ou à des violences de nature à provoquer des accidents de personnes ou de matériels
  10. Il est rappelé par ailleurs qu’il est interdit de fumer ou de vapoter dans l’entreprise, sauf dans les locaux exclusivement prévus à cet effet.

Cette liste d'interdictions ne fait pas obstacle à l'exercice de certains droits reconnus par la réglementation (représentants du personnel, droit d'expression).

Chaque salarié doit se conformer aux instructions de son Manager.

Compte tenu de l’activité de l’établissement et afin de conserver son image de marque, une tenue correcte est exigée du personnel en contact avec la clientèle.

Toute relation envers les clients, les collègues, doit se faire dans un contexte cordial et bienveillant. Chaque salarié doit faire preuve de confidentialité et de neutralité lors des animations pédagogiques et des discussions professionnelles.

Les salariés ne doivent accepter aucun cadeau de la part de fournisseurs sans en avertir le Manager si le cadeau a une valeur supérieure à 10 euros.

Il est rappelé les obligations de loyauté, de discrétion et de non-divulgation d’informations confidentielles auxquelles sont tenus les salariés.

Toute personne ayant accès aux locaux de l’entreprise ne peut y causer de désordre, faire du bruit dans les couloirs, salle de travail, salle de détente de manière à nuire au bon déroulement des activités de la société.

Horaire de travail

Les plages horaires sont affichées sur les affichages prévus à cet effet au sein de l’entreprise.

Le personnel doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin de celui-ci et être joignable dans ce laps de temps. La participation aux séminaires organisés par l’entreprise durant le temps de travail est obligatoire.

Aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable de l'employeur, se trouver sur les lieux du travail ni y être occupé en dehors de l'horaire fixé.

Entrée, sortie, accès à l'entreprise

Un salarié de l'entreprise peut pénétrer dans l'enceinte de l'établissement uniquement pour exécuter son contrat de travail, et n'a aucun doit d'entrer ou de se maintenir sur le dit lieu pour une cause autre que l'exécution de son travail, s'il ne peut se prévaloir d'une disposition légale ou d'une autorisation de la direction.

L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent par l'endroit désigné par note de service. Les heures de début et de fin de chaque séance de travail sont indiquées par l'horaire de travail.

Tout manquement aux prescriptions qui précèdent pourra être considéré comme une faute grave.

Le personnel n’a accès aux locaux de l’établissement que pour l’exécution de son contrat de travail à l’exception du respect des droits syndicaux ou de la représentation du personnel.

Sous réserve des droits des représentants du personnel ou des syndicats et sauf raisons de service dûment justifiées, les salariés ne sont aucunement autorisés à introduire dans l’établissement des personnes étrangères à celui-ci, ainsi que tout animal sans autorisation préalable. La présente clause ne concerne pas les personnes ayant avec l’établissement des relations à caractère professionnel et ne fait pas obstacle au droit de libre circulation des représentants du personnel.

Fouilles

En cas de vol ou de trafic de drogue constaté dans l'entreprise, la Direction se réserve le droit de faire procéder à la vérification des objets emportés par les salariés. Elle sera effectuée à la sortie de l'établissement par le personnel de contrôle désigné à cet effet par la Direction qui invitera les intéressés à présenter le contenu de leurs affaires. Cette vérification se fera de façon discrète, dans des conditions qui préservent l'intimité des salariés à l'égard des tiers non requis et, si l'intéressé le demande ou encore si la Direction le décide, en présence d'un témoin au minimum, et si possible de deux.

Toutefois, il ne sera pas recouru à des vérifications forcées, celles-ci étant exclusivement réservées aux Officiers de Police Judiciaire, en application du Code de Procédure Pénale. Cette vérification pourra exceptionnellement porter sur la personne même des intéressés. Compte tenu, toutefois, de la gravité d'une telle mesure, chaque salarié concerné sera invité à donner son accord éventuel par écrit.

Parcs de stationnement

Il n’y a pas de parking privé pour les employés.

Retard, absences

Tout retard ou absence inopinée doit être signalé :

  • Auprès du service RH et du manager.

Toute absence pour maladie ou accident doit être signalée à ces mêmes personnes dès que possible et au plus tard dans les 24 heures. Elle doit être justifiée dans les 48 heures par l’envoi au Service RH d’un certificat médical. Toute prolongation de la durée initiale donnera lieu à la production d'un nouveau certificat médical ;

Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l’établissement sans autorisation préalable. Cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions ;

Sous réserve des droits des représentants du personnel, des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées par la Direction, après avis favorable du supérieur hiérarchique ;

Les procédures de demande d’indisponibilité et de demande de congés payés sont gérées par deux applications informatiques internes dont les modalités sont expliquées par notes de service.

Toute absence non justifiée ou non autorisée constitue une faute pouvant être sanctionnée. Les retards répétés et injustifiés pourront entraîner des sanctions.

Discrétion professionnelle et non concurrence

Le personnel employé par l'entreprise à quelque titre que ce soit est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce qui a trait aux secrets et procédés de fabrication et, d'une manière générale, sur toutes opérations dont il aurait connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

La présente disposition ne fait pas obstacle à l'exercice du droit d'expression dans les conditions prévues par la loi.

Utilisation du matériel et des locaux de l’entreprise

L'utilisation d'Internet, de l'intranet, du téléphone, du fax et de la messagerie électronique, des PC, des programmes ICM ... de l'entreprise peut être réalisée pour un usage personnel, à condition d'être utilisé de bonne foi. Les salariés ayant accès à Internet doivent veiller à ne pas diffuser d'informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l'entreprise. L'utilisation d'Internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations. Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l'entreprise pourront entraîner des sanctions disciplinaires.

Voir dans ce domaine les préconisations de la CNIL

Les accès aux postes informatiques de travail de l’entreprise doivent être verrouillés par l’utilisation de mots de passe. Les codes d’accès ne doivent être communiqués en aucune façon et doivent être modifiés régulièrement (tous les 3 mois).

Aucune installation de logiciel informatique non professionnel susceptible de nuire au bon fonctionnement de l’installation ICM ne peut être faite. Cette disposition ne souffre pas d'exception et tout manquement constitue une faute passible de sanction.

Tout salarié est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l’exécution de son travail. Les PC portables doivent être emmenés chaque soir, et ne doivent donc pas être laissés sur le lieu de travail.

En cas de disparition de matériel (ou d’objets personnels), la Direction peut faire procéder à une vérification des objets transportés, aux accès de l’établissement, avec le consentement des intéressés, recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou s’il le souhaite d’un représentant du personnel. En cas de refus, la Direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent.

Le personnel doit suivre les consignes du management. Tout manquement aux règles relatives à la discipline donnera lieu à l’application de l’une des sanctions prévues par le présent règlement.


4. Rappel des dispositions légales relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral

Dispositions relatives au harcèlement sexuel Article L. 1153-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Article L. 1153-2 du code du travail :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article

L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Article L. 1153-3 du code du travail :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Article L. 1153-4 du code du travail :

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »

Article L. 1153-5 du code du travail :

«L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Le texte de l'article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. »

Article L. 1153-6 du code du travail :

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »

  • L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 621-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

    Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 621-1 du code pénal issu de la loi du 3 août 2018 citée en référence. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.  ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, (avec possibilité d’une amende forfaitaire), voire de la 5e classe lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières, par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur.

Dispositions relatives au harcèlement moral

Article L. 1152-1 du code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Article L. 1152-2 du code du travail :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, Aucun salarié , aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relaté. »

Article L. 1152-3 du code du travail :

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Article L. 1152-4 du code du travail :

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail. »

Article L. 1152-5 du code du travail :

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »

Article L. 1152-6 du code du travail :

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

De subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Article L. 1153-3 du code du travail :« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Article L. 1153-4 du code du travail :

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »

Article L. 1153-6 du code du travail :

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »

Lanceurs d’alertes :

« Art. 6.-I.-Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.

« II. Les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat sont exclus du régime de l'alerte défini au présent chapitre.

« III. Lorsque sont réunies les conditions d'application d'un dispositif spécifique de signalement de violations et de protection de l'auteur du signalement prévu par la loi ou le règlement ou par un acte de l'Union européenne mentionné dans la partie II de l'annexe à la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union, le présent chapitre ne s'applique pas.

« Sous réserve de l'article L. 861-3 du code de la sécurité intérieure, lorsqu'une ou plusieurs des mesures prévues aux articles 10-1,12 et 12-1 de la présente loi sont plus favorables à l'auteur du signalement que celles prévues par un dispositif spécifique mentionné au premier alinéa du présent III, ces mesures s'appliquent. Sous la même réserve, à défaut de mesure équivalente prévue par un tel dispositif spécifique, les articles 13 et 13-1 sont applicables. »

« Les éléments de nature à identifier le lanceur d'alerte ne peuvent être divulgués qu'avec le consentement de celui-ci. Ils peuvent toutefois être communiqués à l'autorité judiciaire, dans le cas où les personnes chargées du recueil ou du traitement des signalements sont tenues de dénoncer les faits à celle-ci. Le lanceur d'alerte en est alors informé, à moins que cette information ne risque de compromettre la procédure judiciaire. Des explications écrites sont jointes à cette information. » ;

2° Il est ajouté un III ainsi rédigé :

« III. Les signalements ne peuvent être conservés que le temps strictement nécessaire et proportionné à leur traitement et à la protection de leurs auteurs, des personnes qu'ils visent et des tiers qu'ils mentionnent, en tenant compte des délais d'éventuelles enquêtes complémentaires. Des données relatives aux signalements peuvent toutefois être conservées au-delà de cette durée, à la condition que les personnes physiques concernées n'y soient ni identifiées, ni identifiables.

« Lorsqu'elles font l'objet d'un traitement, les données à caractère personnel relatives à des signalements sont conservées dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/ CE (règlement général sur la protection des données). »

Art. 10-1.-I.-Les personnes ayant signalé ou divulgué publiquement des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou de leur divulgation publique dès lors qu'elles avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu'elles y ont procédé, que le signalement ou la divulgation publique de l'intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause.

« Les personnes ayant signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux mêmes articles 6 et 8 bénéficient de l'irresponsabilité pénale prévue à l'article 122-9 du code pénal.

« II. Les personnes auxquelles sont applicables l'article L. 1121-2 du code du travail, l'article L. 135-4 du code général de la fonction publique ou le III de l'article L. 4122-4 du code de la défense ne peuvent faire l'objet, à titre de représailles, ni des mesures mentionnées aux mêmes articles, ni des mesures de représailles mentionnées aux 11° et 13° à 15° du présent II, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la présente loi.

« Dans les mêmes conditions, les personnes autres que celles mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent faire l'objet de mesures de représailles, ni de menaces ou de tentatives de recourir à ces mesures, notamment sous les formes suivantes :

  1. Suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes ;
  2. Rétrogradation ou refus de promotion ;
  3. Transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire, modification des horaires de travail ;
  4. Suspension de la formation ;
  5. Évaluation de performance ou attestation de travail négative ;
  6. Mesures disciplinaires imposées ou administrées, réprimande ou autre sanction, y compris une sanction financière ;
  7. Coercition, intimidation, harcèlement ou ostracisme ;
  8. Discrimination, traitement désavantageux ou injuste ;
  9. Non-conversion d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire en un contrat permanent, lorsque le travailleur pouvait légitimement espérer se voir offrir un emploi permanent ;
  10. Non-renouvellement ou résiliation anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire ;
  11. Préjudice, y compris les atteintes à la réputation de la personne, en particulier sur un service de communication au public en ligne, ou pertes financières, y compris la perte d'activité et la perte de revenu ;
  12. Mise sur liste noire sur la base d'un accord formel ou informel à l'échelle sectorielle ou de la branche d'activité, pouvant impliquer que la personne ne trouvera pas d'emploi à l'avenir dans le secteur ou la branche d'activité ;
  13. Résiliation anticipée ou annulation d'un contrat pour des biens ou des services ;
  14. Annulation d'une licence ou d'un permis ;
  15. Orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical.

« Tout acte ou décision pris en méconnaissance du présent II est nul de plein droit.

Discrimination

Article 225-2 Code pénal : la discrimination définie aux articles 225-1 et 225-1-1,commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :

  1. À refuser la fourniture d'un bien ou d'un service
  2. À entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque
  3. À refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
  4. À subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1
  5. À subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1
  6. À refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L.412-8 du code de la sécurité sociale

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.

Nous avons au sein de notre groupe un référent concernant le harcèlement moral, sexuel, discriminatoire ou sexiste : referent.harcelement@intercountry.com


5. Sanctions - Procedures Disciplinaires Garanties Lées Aux Procédures Disciplinaires

Les règles relatives à la protection des salariés et au droit disciplinaire sont contenues dans les articles L1331-1 et suivants du code du travail.

Nature et échelle des sanctions

En cas de faute, ou de manquement à l'une des prescriptions du présent règlement intérieur (ou notes de service ou consignes prises en application), la Direction pourra appliquer l'une quelconque des sanctions suivantes, quelle que soit l'ancienneté du salarié :

  • Blâme : réprimande écrite d’un comportement fautif
  • Avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention
  • Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire d'une durée de 1 à 10 jours* ouvrés maximum sans rémunération à titre de sanction
  • Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction
  • Rétrogradation : affectation à un emploi de classement inférieur à titre de sanction emportant diminution de la rémunération
  • Licenciement pour faute : rupture du contrat au terme du préavis
  • Licenciement pour faute grave : rupture immédiate du contrat sans indemnité de préavis ni de licenciement
  • Licenciement pour faute lourde : rupture immédiate du contrat sans indemnité de préavis, ni de licenciement, ni de congés payés
  • Rupture immédiate du préavis : sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave en cours de préavis

Cet ordre d'énumération ne lie pas l'employeur* Entre 5 et 10 jours : uniquement au cas où l'employeur qui a engagé une procédure de licenciement pour faute grave décide de ne pas licencier le salarié, mais de s'en tenir à une mise à pied disciplinaire.

Garanties liées aux procédures disciplinaires

Toute sanction « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 et R. 1332-1 à R. 1332-3 du code du travail.

Ces garanties sont les suivantes :

Article L1332-1 du code du travail :

« Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »

Article L1332-2 du code du travail :

« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.»

Article L1332-3 du code du travail :

« Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.»

Article R1332-1 du code du travail :

« La lettre de convocation prévue à l'article L. 1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur.

Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixés à l'article L. 1332-4. »

Article R1332-2 du code du travail :

« La sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée.

La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2. »

Article R1332-3 du code du travail :

« Le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien.

À défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt- quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. »


6. Publication et date d’entrée en vigueur

Un exemplaire du présent règlement intérieur, établi après consultation des instances représentatives du personnel, a été affiché et déposé conformément à la loi.

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement feront l'objet des mêmes procédures de consultation, de communication, de publicité et de dépôt.

L'entrée en vigueur du présent règlement intérieur est fixée au 01 septembre 2022.

À compter de cette date, il annule et remplace celui qui était précédemment en vigueur. Fait à Paris, Le. 19/08/2022 (mise à jour)

Signature du Chef d'Entreprise

La certification qualité a été délivrée au titre de la catégorie d’action suivante :
actions de formation

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